Tri des candidatures et AI Act : ce qu’un agent IA a le droit de faire

Un agent IA a le droit de préparer : lire les candidatures, les comparer à la fiche de poste, argumenter une présélection et rédiger des synthèses d’entretien comparables. Il ne doit pas décider seul : le recrutement est un usage à haut risque de l’annexe III de l’AI Act, avec supervision humaine, information des candidats et journaux conservés, applicables au 2 décembre 2027 selon l’omnibus numérique, date à vérifier à la date de votre lecture.

Ce n’est pas un avis juridique. Les dates et les articles cités ont été vérifiés le 30 octobre 2026 ; les textes sont listés en fin d’article. Revérifiez-les à la date de votre lecture, et faites valider votre situation par votre juriste ou votre délégué à la protection des données.

Pourquoi le recrutement est à haut risque

L’annexe III de l’AI Act liste les domaines où un système d’IA est présumé à haut risque. Le point 4 s’intitule « Emploi, gestion des travailleurs et accès à l’emploi indépendant ». Il vise d’abord les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, notamment pour cibler des annonces, analyser et filtrer des candidatures, et évaluer des candidats. Il vise ensuite ceux qui servent à décider d’une promotion ou d’une rupture, à répartir des tâches selon le comportement, ou à suivre la performance.

La logique se comprend sans effort. Une candidate écartée à la première lecture ne saura souvent jamais pourquoi, et son parcours professionnel peut en dépendre. Le règlement place donc ces systèmes sous des exigences fortes, et il confie une grande partie du travail à l’employeur qui s’en sert.

Le calendrier, lui, a bougé. Selon la page de la Commission européenne ouverte le 30 octobre 2026, les règles applicables aux systèmes à haut risque des domaines sensibles de l’annexe III, emploi compris, s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027, et celles des systèmes intégrés à des produits à partir du 2 août 2028. C’est la date que retient aussi notre article sur l’AI Act et les agents. Elle ne vous dispense pas de commencer : l’obligation de maîtrise de l’IA de l’article 4 et les pratiques interdites s’appliquent déjà.

Fournisseur ou déployeur

L’entreprise qui utilise un agent acheté sous sa propre autorité, pour ses propres recrutements, est en règle générale déployeur. C’est le rôle qui porte l’article 26, celui des obligations décrites plus bas. Le fournisseur, lui, répond de la conception du système et de sa documentation.

Un détail change la donne. Si vous modifiez substantiellement l’outil ou si vous en changez la destination de sorte qu’il devienne à haut risque, vous pouvez basculer du côté du fournisseur (article 25). Un assistant de rédaction qu’une équipe détourne un jour pour classer les candidats en fait partie : l’outil n’était pas prévu pour cela, et c’est vous qui l’avez décidé.

Ce que l’agent prépare

Un mardi, 8 h 40. Dans une ETI de logistique, la responsable du recrutement ouvre sa boîte : 214 candidatures pour trois postes de gestionnaire de transport, reçues pendant le week-end. Elle a une heure avant la première réunion. L’agent a lu les dossiers pendant la nuit. Il présente chaque candidature en quelques lignes, relie chaque critère de la fiche de poste à ce qu’il a trouvé dans le CV, ou signale qu’il n’a rien trouvé, et propose une présélection de vingt dossiers avec les raisons.

Voilà le travail qu’un agent fait bien : lire vite, comparer à une grille que l’équipe a écrite, rédiger. Dans la même veine, il met en forme des synthèses d’entretien structurées de la même façon pour chaque candidat, ce qui rend les comparaisons possibles, et il prépare les réponses aux candidats, accusés de réception ou refus motivés, que le recruteur relit avant l’envoi. C’est le périmètre que la page RH de Scalt décrit : une présélection argumentée face à la fiche de poste, la décision reste humaine, et des comptes rendus d’entretien comparables.

Le contexte explique l’attrait. Selon l’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail, menée d’octobre à décembre 2025 auprès de 416 588 établissements, 2,28 millions de postes sont à pourvoir en 2026, et 43,8 % des projets de recrutement sont jugés difficiles, contre 50,1 % en 2025. La pression sur le temps des recruteurs reste forte, et c’est précisément là que la tentation de déléguer la décision apparaît.

Ce qu’il ne fait pas

L’agent prépare, il ne décide pas. Concrètement, il n’écarte aucun candidat de sa propre initiative : tout refus passe par une personne qui a vu le dossier. Il n’envoie pas de réponse définitive sans validation. Et il ne classe pas les candidats sur des critères que personne ne peut lire, comme un score global sans explication, parce que la supervision de l’article 14 suppose de pouvoir interpréter ce que le système produit.

Cet article prévoit que les personnes chargées de la supervision puissent comprendre les capacités et les limites du système, rester conscientes du risque de s’en remettre trop à sa sortie, interpréter correctement ce qu’il produit, et décider dans chaque cas de ne pas l’utiliser, de l’ignorer ou de l’annuler. Une présélection argumentée donne au recruteur de quoi exercer ce pouvoir. Un rang sans raison le prive de tout moyen de le faire.

Une précision sur les frontières. Le règlement prévoit qu’un système de l’annexe III n’est pas à haut risque s’il ne présente pas de risque important, par exemple parce qu’il accomplit une tâche préparatoire à une évaluation humaine, mais cette exception ne joue pas lorsque le système établit le profil de personnes. Un agent qui classe des candidats ressemble fort à un agent qui les profile. Où passe exactement la ligne pour votre configuration ? C’est une question pour votre juriste, avec la description précise de ce que fait l’agent.

Les obligations du déployeur en pratique

Pour un usage à haut risque, l’article 26 demande à l’employeur d’utiliser le système conformément à sa notice d’utilisation, de confier la supervision à des personnes qui ont la compétence, la formation, l’autorité et le soutien nécessaires, et de surveiller le fonctionnement. S’il voit un risque, il en informe le fournisseur sans retard injustifié et suspend l’usage. Voici ce que cela donne pour un recrutement :

• Une supervision réelle : la personne qui valide la présélection a le temps de lire les raisons, le droit de corriger la liste, et la compétence pour juger la fiche de poste. Cliquer « valider » sur vingt dossiers sans les ouvrir ne supervise rien.
• L’information des salariés : l’article 26, paragraphe 7, demande à l’employeur d’informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant d’utiliser le système sur le lieu de travail. Les règles nationales sur l’information et la consultation s’y ajoutent.
• L’information des candidats : le paragraphe 11 demande d’informer les personnes physiques qui font l’objet d’une décision prise ou assistée par le système. Dans une offre d’emploi, un paragraphe suffit, à condition d’être clair.
• La conservation des journaux : le paragraphe 6 impose de garder les journaux générés automatiquement, dans la mesure où vous les maîtrisez, pendant au moins six mois, sauf disposition contraire du droit de l’Union ou national.

L’article 86 ajoute le droit, pour une personne touchée par une décision fondée sur la sortie d’un système de l’annexe III, d’obtenir des explications claires et pertinentes sur le rôle du système dans la décision, lorsque cette décision produit des effets juridiques ou l’affecte de façon significative et qu’elle estime qu’elle porte atteinte à ses droits. Un refus de candidature s’y prête. Si l’agent a laissé une trace de ses raisons, la réponse existe déjà ; sinon, il faut la reconstituer. L’article 27, l’analyse d’impact sur les droits fondamentaux, vise surtout les organismes publics et les services publics : il ne concerne pas, en principe, un employeur privé qui recrute.

Quand une entreprise s’équipe, la question se résume vite : qui, dans l’équipe, peut montrer après coup ce que l’agent a lu et proposé ? Dans Scalt, chaque présélection ouvre un dossier d’exécution (Cases) qui garde la demande, les sources lues, les raisons proposées et la validation du recruteur, avec son nom et l’heure. Cela fournit la matière des journaux et des explications. La durée de conservation et l’information des personnes restent des décisions de l’entreprise.

Les données des candidats

Un CV est un document de données personnelles, parfois de données sensibles quand il évoque une situation de handicap ou un engagement syndical. Le RGPD s’applique en même temps que l’AI Act, et son article 22 encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé. Votre délégué à la protection des données voudra trois réponses : combien de temps vous gardez les dossiers des candidats non retenus, comment une personne exerce son droit d’accès, et ce que le modèle voit réellement.

Sur le dernier point, les données personnelles sont anonymisées avant tout appel à un modèle dans Scalt, et l’agent ne lit que les sources que l’équipe lui a ouvertes, avec les droits de la personne pour qui il travaille. Un recruteur qui ne voit pas les dossiers d’un autre service n’y donne pas accès à son agent. Pour la durée de conservation, fixez-la, écrivez pourquoi, et faites-la valider : aucun outil ne la choisit à votre place.

Le registre et le kit

Inscrire l’agent de présélection dans un registre des agents IA est la façon la plus simple de transformer ces obligations en habitudes. Le kit AI Act de Scalt contient un registre Excel qui suggère un niveau de risque pour chaque agent et date ses revues, ainsi qu’une grille de classification en quatre questions et les checklists du déployeur. Il aide à organiser le travail ; il ne le fait pas à votre place et ne constitue pas un avis juridique.

Que vous remplissiez le registre du kit ou votre propre tableau, la ligne de l’agent de présélection devrait dire ce qu’il fait en une phrase, pour quel poste et quelles équipes, quelles sources il lit, qui supervise et avec quelle autorité, où se trouvent les journaux et pour combien de temps, comment candidats et salariés sont informés, et la date de la prochaine revue. Si l’une de ces cases reste vide, vous venez de repérer le chantier qui précède décembre 2027.

Questions fréquentes